2001
R&R —
SITT Style
By David Dawson
"R&R" means "rest and relaxation" in many circles.
However, in the Spectrum, Information Technologies and Telecommunications
(SITT) sector, "R&R" has a special, different and urgent meaning.
"R&R" means "recruitment and retention." In the
National Capital Region’s overheated high-tech economy, the recruitment and
retention of engineers for the Spectrum/Telecom program has taken on a new
urgency. Not only are demands for engineering professionals at an all-time
fevered high in the labour marketplace, but the needs
of the government to recruit and retain the best brains are profound.
More companies expect the government to be the arbiter of competing interests
in critical spectrum allocations. The time frame for negotiations and decisions
has been compressed to reflect the pressures of a globalized
marketplace. To ensure Canada’s national interest,
SITT needs electrical engineers and computer systems engineers.
These very people are
the object of a well-organized and well-funded headhunting effort by the
private sector. Salaries in the private sector for beginning engineers range
from 20 percent to 40 percent higher than in the public sector. The call for
experienced professionals is intense and recruiting is difficult. Retaining
experienced engineers is even tougher.
SITT has hired under the auspices of the University Recruitment and
Development Program (URDP) for the past several years. This year, staff from
the three Spectrum/Telecom branches blitzed 10 universities in the critical
September-October time frame. They went head to head with the high-powered
recruiting machines of the private sector. There were good contacts made by
other young professionals already in the public service and a
stream of registrations in the Public Service Commission (PSC) Post-secondary
Recruitment were assured. More people than ever before now staff the
Recruiting Campaign. Many individuals in the three branches (Engineering, Radiocommunication and Broadcasting Regulatory, and Telecom
Policy) have made personal commitments to recruiting new engineers and
computers systems professionals. Strong regional support was provided through
the PSC as well.
Retention is a very
important issue for all public servants, but no group has been more affected by
it than newly recruited engineers. Less than 50 percent of the engineers hired
in the last seven years have remained with the Public Service — one significant
factor in this drain. Now, private sector companies (and other government departments)
are raiding more experienced professionals where salary differentials are even
greater than they are for beginning employees. For the retention of engineers,
there is considerable work under way. Training for front-line supervisors is in
design, flexible work arrangements have been implemented in some cases, and
focus groups have addressed the issue of expectations.
One component of retention strategies is the Regional Operations Seminar.
New engineers are introduced to the Spectrum/Telecom operations of regional
offices through dedicated seminars, shared training and an extensive committee
system that regularly blends regional and headquarters staff and issues. The
Spectrum/Telecom Engineering Committee is one of these organizations that share
discussions and work in regular meetings. The People Management Committee, in
recognition of the need to retain those who have been recruited, has recently
funded the Regional Operations Seminar. Another element of SITT’s
retention strategy is to introduce new engineers to the world of international
negotiations very early in their career. Feedback from young professionals
indicates that this is a positive way to fulfil the
expectations for full and rewarding work. As it stands now, Canada has young delegations
in all of the International Telecommunication Union conferences, study groups
and working parties, which is on a par with European
nations who are competitors for spectrum allocations.
There is no "rest" in SITT’s version of
R&R. Recruiting and retention are two hands of the
same body. Both must fulfil their function to ensure
that Canada has given its best and
that the spectrum needs of the telecom industry are met in a timely and
effective manner.
2001
Aux grands maux les grands
moyens!
par
David Dawson
Le recrutement des
ingénieurs et leur maintien à l’effectif revêtent une importance
primordiale pour le Secteur du spectre, des technologies de
l’information et des télécommunications (STIT), mais dans l’économie en
surchauffe de la région de la capitale nationale, la question prend un
aspect particulièrement urgent.
Non seulement la demande d’ingénieurs
sur le marché du travail a atteint un sommet, mais aussi la fonction
publique a grandement besoin d’attirer et de conserver les candidats les
plus brillants.
Un nombre accru d’entreprises s’attendent à ce que
l’État fasse office d’arbitre entre les intérêts divergents qui se
disputent l’attribution des fréquences du spectre déterminantes. On a
réduit le délai imparti pour les négociations et la prise de décisions
de manière à tenir compte des pressions liées à la mondialisation du
marché. Au STIT, les ingénieurs électriciens et les ingénieurs des
systèmes informatiques sont indispensables : il y va de l’intérêt
national du Canada.
Or, ces spécialistes sont fort en demande dans le
secteur privé. Les entreprises mènent des campagnes très bien organisées
pour les recruter et elles sont prêtes à leur offrir un pont d’or. Dans
le secteur privé, le salaire d’un ingénieur débutant est de 20 à
40 p. 100 plus élevé que dans la fonction publique. Les ingénieurs
d’expérience sont particulièrement en demande et le recrutement se
révèle difficile. Il est donc plus ardu encore de les retenir.
Le Secteur embauche des ingénieurs depuis plusieurs
années sous l’égide du Programme de recrutement universitaire et de
développement. Cette année, les représentants de trois directions
générales (Technique du spectre, Réglementation des radiocommunications
et de la radiodiffusion et Politique des télécommunications) ont mené
une campagne intensive auprès de dix universités en septembre et octobre,
période particulièrement déterminante. Ils se sont alors mesurés aux
puissantes machines de recrutement du secteur privé. De jeunes
professionnels travaillant dans la fonction publique ont communiqué avec
des candidats intéressants et on s’est assuré un grand nombre
d’inscriptions au Programme de recrutement postsecondaire de la fonction
publique. Les employés sont plus nombreux que jamais à participer à la
campagne de recrutement. Beaucoup d’employés des trois directions
générales participantes se sont engagés personnellement à recruter des
ingénieurs et des spécialistes des systèmes informatiques nouvellement
diplômés. En outre, la Commission de la fonction publique a apporté un
solide appui à l’échelle régionale.
Le maintien à l’effectif constitue un enjeu de taille
dans l’ensemble de la fonction publique, mais le groupe des ingénieurs
nouvellement recrutés a été touché plus durement que toute autre
catégorie. Moins de 50 p. 100 des ingénieurs embauchés au cours des sept
dernières années sont encore dans la fonction publique. Les salaires
qu’offre le secteur privé jouent un rôle déterminant dans cet exode. Des
entreprises du secteur privé (et d’autres ministères) sont maintenant à
la recherche de spécialistes d’expérience et l’écart de salaire est plus
marqué encore qu’au niveau d’entrée. Le Ministère redouble d’efforts
pour maintenir en poste les ingénieurs : une formation pourrait être
offerte aux cadres inférieurs, des horaires flexibles ont été adoptés
dans certains cas, et des groupes de discussion se sont penchés sur la
question des attentes.
Les séminaires sur les opérations régionales
représentent un volet des stratégies de maintien à l’effectif.
Différents moyens sont en place pour aider les nouveaux ingénieurs à se
familiariser avec les activités des bureaux régionaux dans le domaine du
spectre et des télécommunications : des séminaires spécialisés, de la
formation commune et un vaste système de comités, grâce auquel des
employés des régions et de l’administration centrale se réunissent
régulièrement pour discuter de questions communes. Les membres du comité
de la technique du spectre et des télécommunications se réunissent
régulièrement pour échanger des idées et travailler ensemble. Conscient
de la nécessité de maintenir en poste les nouvelles recrues, le Comité
de gestion des personnes a récemment octroyé des fonds pour la tenue du
séminaire sur les opérations régionales. Un autre volet de la stratégie
de maintien à l’effectif du Secteur consiste à permettre aux ingénieurs
nouvellement recrutés de se familiariser avec le monde des négociations
internationales dès le début de leur carrière. D’après les commentaires
de jeunes professionnels, il s’agit d’une façon concrète de leur offrir
un travail stimulant et enrichissant à la mesure de leurs attentes. À l’heure
actuelle, le Canada est représenté par de jeunes délégués à toutes les
conférences de l’Union internationale des télécommunications ainsi que
dans tous les groupes d’étude et les organes de travail, comme le font
les pays européens qui rivalisent pour les fréquences du spectre.
Le recrutement et le maintien à l’effectif, qui sont
intimement liés, doivent tous deux remplir leur rôle pour que le Canada
donne sa pleine mesure, afin de répondre rapidement et efficacement aux
besoins de l’industrie des télécommunications en matière de fréquences
du spectre. |